À la recherche du feedback perdu

Huit managers suivent une formation au feedback. Ils la jugent utile. Ils obtiennent de bons résultats au test final. Ils repartent avec une méthode simple et des convictions bien ancrées (youpi !).
Quelques semaines plus tard, leurs pratiques n’ont presque pas évolué. Où le transfert s’est-il brisé ? Dans la méthode pas si facile ? Peut-être. Dans la motivation ? Parfois. Mais la vérité – comme souvent – est ailleurs : dans l’organisation du travail.
Pas de temps prévu pour les points réguliers. Pas de culture du feedback dans l’équipe. Pas de feedback donné par leur propre manager. Pas d’indicateur pour suivre leurs progrès.
Il ne s’agit évidemment pas d’incriminer les managers. Il s’agit plutôt de s’interroger sur leurs conditions de travail.

À votre avis, dans vos organisations, quel est le premier frein au transfert des formations comportementales ?
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NB : le développement des compétences techniques est moins soumis à l’environnement de travail ; même si, dans notre exemple du feedback, la dimension technique n’est pas absente, la dimension relationnelle fait de l’environnement au sens large un déterminant majeur du transfert.
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Sources utiles :

Timothy Baldwin et J. Kevin Ford (1988), «  Transfer of Training: A Review and Directions for Future Research », Personnel Psychology n° 41(1) ;

Brian D. Blume et al., (2010), « Transfer of Training: A Meta-Analytic Review », Journal of Management, n° 36(4).

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