La matrice des degrés d'autonomie

Comment éviter ces deux tendances symétriques, le micro-management et le lâcher dans le vide ?

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Pour définir le bon degré d’autonomie de votre équipe, il est prudent de croiser trois questions :
- Quelle est la nature du travail (complexe, incertain, interdépendant…) ?
- Votre équipe possède-t-elle les compétences, les repères et les rituels nécessaires pour décider ?
- Quelles marges de manœuvre tolère l’environnement de travail ?

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Si le travail est simple et très routinier, l’autonomie peut surtout porter sur l’amélioration locale.
Si l’équipe manque des compétences nécessaires, elle risque vite de ne pas savoir comment avancer.
Si l’environnement de travail est trop contraint, l’équipe se sentira vite frustrée.

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Au fond, il ne s’agit pas d’être pour ou contre l’autonomie (quand on se fie aux bienfaits que la recherche nous vante) mais de se demander quel « pouvoir d’agir » on peut transférer maintenant, avec quel cadre et pour quel apprentissage collectif.

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Selon vous, dans votre organisation, quel pouvoir gagnerait à être décentralisé ?

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Sources utiles :

- Laëtitia Flamard et Xavier Marchand (2023), « Formes et effets de l’autonomie au travail : le cas des aides à domicile dans la construction de leurs propres plannings », Activités n° 20(1) ;

- Kevin Baird et Vicki Baard (2021), « Management controls and team effectiveness: the mediating role of team structural empowerment », Journal of Management Control vol. 32 ;

- Vincent Rousseau et Caroline Aubé (2018), « Se sentir bien pour diriger efficacement : l’importance du plaisir au travail chez les responsables d’équipe », Psychologie du travail et des organisations vol. 24 ;

- Benoît Grasser et Florent Noël (2023), « L’autonomie ne se décrète pas, elle s’apprend ! », Revue française de gestion n°309.

(Image:  Denis Doukhan)